La pratique délibérée est une stratégie efficace qui peut être utilisée pour développer et améliorer les compétences grâce à l’apprentissage en ligne. Cet article décrit comment les équipes L&D peuvent mettre en œuvre une pratique délibérée lors du développement de solutions de formation asynchrones.
Pourquoi la plupart des initiatives de perfectionnement et de reconversion ne parviennent-elles pas à créer l’impact souhaité ?
De plus en plus d’entreprises reconnaissent l’avantage de perfectionner leurs employés par rapport à l’embauche de nouveaux talents. Cependant, les besoins en compétences évoluent très rapidement. Cela signifie non seulement que les organisations doivent initialement embaucher des personnes flexibles, adaptables et qui savent apprendre, mais que les efforts de formation – qu’il s’agisse de perfectionnement ou de requalification – doivent être en mesure de développer des capacités tactiques chez les employés qui stimulent la performance.
- La plupart des formations sont riches en informations mais manquent d’orientation et d’opportunités d’application et d’opportunités de pratique délibérées.
- De plus, les équipes L&D ont tendance à se concentrer sur des mesures de base telles que le nombre de participants, la consommation et les résultats de réaction au lieu de mesurer l’impact sur les performances de l’entreprise.
- Mais peu importe la quantité d’instruction dispensée si les employés n’ont pas amplement l’occasion de mettre en pratique ce qu’ils apprennent dans des enjeux de plus en plus élevés et des situations réalistes.
L’apprentissage doit être conçu pour des compétences spécifiques, en commençant par l’acquisition d’informations mais suivi par une pratique délibérée. La pratique délibérée, autant que possible, est plus efficace lorsqu’elle est associée à des boucles de rétroaction robustes.
Comment les apprenants peuvent-ils développer leur expertise ?
Pour la plupart des organisations, chaque employé doit partager un ensemble commun de capacités et de compétences de base, y compris des éléments tels que l’innovation et la créativité, la communication et la gestion des parties prenantes, ainsi que les connaissances commerciales et sectorielles. Au-delà d’une vaste connaissance pratique limitée de ces compétences partagées, les employés les plus efficaces identifient des compétences et des aptitudes spécialisées sur lesquelles ils devraient se concentrer et approfondir leur expertise.
Selon McKinsey & Company, il s’agit d’un profil en T personnalisé de compétences (voir l’image ci-dessous).
Source : McKinsey & Company
Une véritable profondeur d’expertise se construit au fur et à mesure que les employés apprennent sur le tas, utilisent une pratique délibérée avec coaching et rétroaction, et ont finalement la possibilité d’appliquer ce qu’ils apprennent sur le tas.
Comment concevez-vous des programmes d’apprentissage pour favoriser la pratique délibérée et améliorer l’application de l’apprentissage au travail ?
L’apprentissage qui emploie une pratique délibérée est fondé sur les principes suivants :
- Décomposer les programmes de formation en compétences spécifiques clairement définies. Il doit s’agir de compétences concrètes qui peuvent être expliquées, modélisées et mises en pratique.
- Créer des solutions d’apprentissage spécifiques qui renforcent les connaissances fondamentales de compétences définies. C’est la phase d’acquisition des connaissances de l’apprentissage.
- Ajout d’une pratique délibérée de ces compétences, initialement dans des situations à faible risque où les participants sont en sécurité pour poser des questions, expérimenter, échouer et réessayer. Au cours de ces séances d’entraînement délibérées, les employés doivent recevoir des commentaires honnêtes et clairs de la part de coachs ou de mentors pour les aider à progresser et à se développer.
Comment préparez-vous les apprenants à réussir lors de l’utilisation de la pratique délibérée ?
La pratique délibérée n’est pas toujours confortable pour les apprenants. Alors qu’ils devraient se sentir en sécurité pour échouer, la pratique ne devrait pas être facile. Pour reprendre les mots de l’entraîneur de football européen fictif Ted Lasso : « Relever un défi, c’est un peu comme monter à cheval, n’est-ce pas ? Si vous êtes à l’aise pendant que vous le faites, vous le faites probablement mal.
Les équipes et les dirigeants d’apprentissage et de développement doivent favoriser chez les apprenants une croissance état d’esprit au lieu d’un fixé mentalité. Les apprenants ayant une mentalité de croissance voient des choses comme les défis comme des opportunités de grandir au lieu de quelque chose à éviter et les commentaires comme une opportunité d’apprendre au lieu de quelque chose à ignorer. Comme l’explique Carol Dweck, une psychologue américaine, il est important que les apprenants prennent en compte le pouvoir de l’instant :
- « Je ne comprends pas encore cela, mais je le ferai bientôt. »
- « Je ne peux pas encore effectuer cette opération, mais je le ferai après plus de pratique. »
- « Je ne le fais pas encore parfaitement à chaque fois, mais après y avoir travaillé un peu plus, je le ferai. »
En plus d’un état d’esprit de croissance sain, les équipes L&D peuvent aider les employés à développer des habitudes d’apprentissage tout au long de la vie en :
- Apprentissage enrichissant. Reconnaissez ceux qui s’efforcent d’acquérir de nouvelles compétences ou d’approfondir leurs connaissances des compétences existantes. Permettez-leur de partager ce qu’ils ont appris.
- Échec récompensé. Les apprenants doivent avoir la possibilité d’appliquer ce qu’ils ont appris, d’échouer, de recevoir des commentaires et un encadrement, puis de réessayer.
- Enseigner aux gens comment apprendre. C’est un bon exercice au début de la plupart des solutions d’apprentissage formelles – des indices pour aider les apprenants à affiner leurs compétences d’acquisition et d’application.
- Encourager les managers et les dirigeants à montrer l’exemple d’être des apprenants en partageant ce qu’ils apprennent et comment ils ont appliqué ces choses.
- Promouvoir les employés qui apprennent, appliquent ce qu’ils apprennent et prennent des risques calculés au lieu que ceux qui restent au travail fassent encore et encore la même chose en toute sécurité.
Quelles stratégies eLearning peuvent soutenir la pratique délibérée
Les stratégies suivantes se sont avérées efficaces pour soutenir la pratique délibérée :
- Micro-apprentissage – L’utilisation de courtes rafales de contenu facilement consommable permet aux apprenants d’acquérir de nouvelles informations et compétences sur le tas et dans le flux de travail.
- Gamification – La gamification est un excellent moyen d’engager les apprenants de manière non menaçante, ce qui les aide à appliquer ce qu’ils ont appris et les encourage à revenir au contenu d’apprentissage aussi souvent qu’ils en ont besoin.
- Apprentissage basé sur la simulation – L’utilisation de simulations est une autre façon de donner aux apprenants une occasion à faible enjeu d’appliquer de nouvelles informations. Les simulations sont utiles, qu’elles soient effectuées de manière asynchrone ou avec des coachs et des mentors en direct, car les apprenants peuvent recevoir un retour immédiat sur leurs progrès, réévaluer leur approche, puis réessayer.
- Apprentissage mixte – Approcher les apprenants à partir d’un certain nombre de modalités renforce les connaissances nouvellement acquises et crée des opportunités pour les experts en la matière de donner leur avis pendant les séances d’entraînement.
- Apprentissage social – L’un des meilleurs moyens de consolider les connaissances est de pouvoir les partager avec d’autres. L’apprentissage social permet aux participants d’apprendre de nouvelles informations, de les appliquer, d’évaluer leur taux de réussite et de partager les leçons apprises avec les autres. Cela favorise également l’efficacité de la formation et encourage les autres à participer activement.
Pensées d’adieu
La pratique délibérée – pratique qui comprend l’encadrement, la rétroaction et l’application itérative de nouvelles connaissances – peut considérablement augmenter le perfectionnement et la reconversion des employés. Cet article a mis en évidence des stratégies que les équipes de formation peuvent utiliser pour construire apprentissage en ligne et inclure une pratique dirigée pour réduire le temps d’acquisition des compétences par l’apprenant.