Trouvez-vous difficile d’expliquer ce que vous faites dans la vie à des personnes extérieures à la communauté L&D ? J’en suis sûr ! De plus, c’est toujours amusant d’entendre comment les gens expliquent mon travail lorsqu’ils me présentent de nouvelles personnes. Je finis généralement par être un hybride entre un enseignant, un développeur de logiciels et un spécialiste du marketing. L&D est une profession si étrange.
Mais ce n’est pas la seule chose qui rend L&D unique. Nous sommes également liés aux personnes avec lesquelles nous travaillons, d’une manière particulière. Quel que soit leur travail, ils ont tous des opinions sur la façon dont nous faisons ce que nous faisons. Ils connaissent leurs styles d’apprentissage préférés (appel à Clark Quinn !). Ils se souviennent à quel point ils ont aimé les programmes de formation auxquels ils ont participé il y a des années. Et ils sont sûrs à 100% que les problèmes de performances complexes peuvent être résolus avec des sessions de 45 minutes dirigées par un instructeur tous les deux mois.
C’est frustrant. Nous sommes les experts dans ce domaine. Nous savons quand les solutions « suggérées » entrent en conflit avec les principes fondamentaux. Mais nous devons aussi faire face à la réalité. La plupart des gens avec qui nous travaillons sont allés à l’école. Ils ont suivi une formation professionnelle. Ils ont toujours suivi le même format : cours > test > terminé. Pouvons-nous leur reprocher de remettre en question de nouvelles idées alors qu’on leur a répété à maintes reprises que « apprendre » est censé ressembler et ressentir d’une certaine manière ?
Il faut plus que de l’expertise pour favoriser une grande culture d’apprentissage. Il faut de la confiance. Mais vous ne pouvez pas établir la confiance sans vous frayer un chemin à travers un labyrinthe de parties prenantes, de décideurs et d’experts en la matière. Comme Denzel Washington l’a dit en utilisant une terminologie légèrement différente dans Jour d’entrainement, nous devons jouer aux échecs, pas aux dames. (Figure 1) Pour construire une organisation apprenante moderne, les professionnels du L&D doivent devenir les maîtres du Jeu d’Influence.
Figure 1: Jouons-nous au bon jeu ? Pixabay.
L’apprentissage et le développement doivent adopter des tactiques modernes, telles que la personnalisation, l’automatisation, l’adaptation, le micro-apprentissage et le soutien à la performance pour suivre le rythme du changement, accélérer le développement des compétences et rétablir l’équité dans l’apprentissage. Cependant, nous ne pouvons pas décider unilatéralement de changer la façon dont nous soutenons les gens au sein de nos organisations. Après tout, la dernière chose dont les gens ont besoin est un changement plus inattendu. Nous devons obtenir l’adhésion de l’ensemble des parties prenantes, de la première ligne à la direction. Si nous voulons que tout le monde joue le jeu, nous devons changer les mentalités avant de pouvoir changer les pratiques. L’apprentissage et le développement doivent inciter les gens à penser différemment au lien entre l’apprentissage et le travail.
Comme toujours, il y a un hic. Chaque intervenant est unique. Ils ont des motivations, des objectifs, des intérêts, des expériences différentes. et les WIIFM. Une tactique particulière peut fonctionner pour un groupe mais pas pour un autre. Il est rare qu’une seule tactique influence tout le monde sur le plateau. Cela rend le jeu beaucoup plus difficile à jouer (et encore plus gratifiant à gagner).
Voici six joueurs clés et les tactiques correspondantes que j’ai utilisées avec le plus grand effet en jouant à ce jeu au cours des 15 dernières années.
Exécutif: Cas
Ce lecteur génère des résultats. Ils sont responsables devant les actionnaires, les membres du conseil d’administration, les régulateurs. et perception du public (ainsi que des employés). Certains reconnaissent qu’une main-d’œuvre qualifiée est essentielle pour atteindre les résultats souhaités. Certains ne le font pas. C’est le travail de L&D de changer cette perception.
Offrir des opportunités d’apprentissage équitables est toujours la bonne chose à faire, mais cela ne suffit généralement pas à changer les mentalités. Pour obtenir l’adhésion des dirigeants, vous devez démontrer comment l’investissement dans une nouvelle technologie ou un programme de recyclage interfonctionnel produira les résultats commerciaux souhaités. L’un des meilleurs moyens d’y parvenir est de partager des études de cas.
Une bonne étude de cas montre comment une autre organisation a obtenu des résultats en appliquant les mêmes (ou presque les mêmes) pratiques que vous proposez à vos parties prenantes. Parfois, les meilleures études de cas proviennent d’organisations qui ont beaucoup en commun avec votre lieu de travail, comme la même industrie, la même région, les mêmes produits, etc. Cependant, les parties prenantes peuvent également être influencées par des études de cas d’organisations qu’elles respectent, même si elles sont très différent du tien. Fais tes devoirs. Recherchez vos parties prenantes. Identifiez les études de cas qui incluent les détails nécessaires pour ouvrir leurs idées au potentiel de votre idée.
Pour obtenir des points bonus, découvrez comment vous pouvez connecter vos parties prenantes avec des personnes qui ont participé à l’étude de cas partagée afin qu’elles puissent fournir des commentaires concrets sur leurs expériences.
Juridique : Signalement
Ce joueur protège l’entreprise. C’est un rôle compliqué. Ils doivent atténuer les risques et satisfaire les régulateurs. En conséquence, ils peuvent être sceptiques quant aux nouvelles idées qui pourraient « bouleverser le panier des pommes » (les gens disent-ils encore cela ?). C’est juste la meilleure option qu’ils connaissent pour jouer leur rôle dans le jeu.
Vous devez démontrer comment vous allez permettre l’atténuation des risques dans le cadre de toute stratégie repensée. Cela inclut de cocher toutes les cases dont ce joueur a besoin pour faire son travail. Faites vos devoirs (encore). Explorez les exigences légales et réglementaires associées à votre travail. Montrez comment vos rapports cocheront toutes les cases nécessaires (et fourniront peut-être des données encore plus utiles qu’ils pourront exploiter à l’avenir).
Par exemple, si vous souhaitez faire passer la formation à la conformité d’un cours de 60 minutes à une série de sujets de micro-apprentissage, votre premier pas avec cette partie prenante doit être de démontrer comment votre nouveau reporting répondra aux exigences réglementaires internes et externes. Cela les mettra à l’aise et les rendra plus disposés à explorer de nouvelles méthodes pour résoudre des problèmes de performance hautement réglementés.
Informatique : feuille de route
Ce joueur protège également l’entreprise. Ils établissent des directives matérielles et logicielles pour sécuriser les données, réduire les coûts et limiter les redondances. Ils visent à fournir les outils et l’assistance nécessaires pour alimenter toutes les parties de l’opération, mais leurs ressources limitées ont tendance à les pousser à prioriser les projets orientés client par rapport aux demandes internes (y compris L&D).
Votre premier pas pour obtenir un support informatique, en particulier pour un grand projet, devrait être de présenter votre feuille de route technologique. Faites vos devoirs (oui, encore !) et assurez-vous de bien comprendre toutes les exigences, processus et attentes informatiques associés à votre travail. Créez une feuille de route avec des détails tels que :
- Problème(s) qui ont créé le besoin de votre demande
- Comment votre solution résoudra le(s) problème(s)
- Pourquoi les ressources existantes sont insuffisantes pour résoudre le(s) problème(s)
- Effort et coût requis pour mettre en œuvre votre solution
- Processus de mise en œuvre et de maintenance de votre solution
- Comment votre solution aura/n’impactera pas les outils et processus existants
- Comment les exigences en matière de données et de sécurité seront satisfaites
Faites en sorte que votre solution semble simple et que l’effort en vaille la peine. Montrez que vous avez fait le travail et partagez leurs préoccupations. Répondez de manière préventive aux objections probables de ce joueur et facilitez-lui l’acceptation de nouvelles idées pour l’avenir.
Expert en la matière: Improvisation
Ce joueur veut tenir les gens informés. Ils ont besoin d’une formation pour couvrir chaque détail afin que les gens puissent faire leur travail correctement. S’ils sont responsables de la sécurité, ils ont besoin que les employés connaissent toutes les règles de sécurité pour ne pas se blesser. S’il s’agit d’un chef de produit, il a besoin que les employés connaissent les tenants et aboutissants de chaque produit afin que les clients bénéficient du meilleur support possible. Nous savons que les gens ne peuvent pas consommer et conserver autant d’informations, mais la PME peut ne pas se rendre compte qu’elle a d’autres options que les cours traditionnels et les diapositives avec beaucoup de mots et de très petites polices.
Vous n’allez pas les convaincre que de gros morceaux de leurs informations ne sont pas essentiels. Au lieu de cela, votre premier pas devrait être d’être d’accord avec tout ce qu’ils demandent, en quelque sorte. « Oui, et… » est une règle de base (les gens le disent encore aussi ?) Dans la comédie d’improvisation. En commençant par « oui », vous acceptez les nouvelles informations plutôt que de les contester ou de les rejeter immédiatement. Le « et » vous permet de construire sur l’idée et de l’emmener dans de nouvelles directions complémentaires.
Puisque vous jouez au jeu long (échecs, pas aux dames), vous pouvez initier les PME à de nouvelles approches éprouvées au fil du temps en utilisant un « oui, et… » Oui, vous construirez la solution recommandée… et vous l’augmenterez avec une tactique supplémentaire (ce que vous voulez réellement faire). Après la mise en œuvre, démontrez l’efficacité de votre approche alternative et suggérez-leur de l’envisager pour de futurs projets. Vous pouvez toujours couvrir toutes les informations, mais vous le ferez d’une manière qui correspond aux réalités inévitables de l’apprentissage et du travail.
Gestionnaire : Aide
Ce joueur « n’a pas le temps d’apprendre ». Ils ont un personnel limité, des ressources limitées et des KPI qu’ils doivent atteindre. S’ils ne voient pas immédiatement comment la formation les aidera à atteindre leurs objectifs, ils ne le soutiendront pas. S’ils ne font pas de la formation une priorité de l’équipe, cela ne se fera pas, peu importe l’adhésion que vous avez des autres parties prenantes.
La meilleure façon d’influencer ce joueur est de l’aider directement. Pourquoi devraient-ils défendre les programmes d’apprentissage et de développement s’ils ne reçoivent pas le soutien dont ils ont besoin pour faire de leur mieux ? Il ne s’agit pas de leur fournir d’abord une formation aux employés ou de leur fournir des « versions de gestion » des documents. Au lieu de cela, donnez la priorité à ce public en adoptant des tactiques d’apprentissage et de soutien continu pour les gestionnaires et en réduisant la dépendance aux programmes structurés. Changez leur état d’esprit en leur fournissant des preuves concrètes de la façon dont les pratiques d’apprentissage modernes peuvent améliorer les performances au travail. Ensuite, demandez-leur de défendre vos nouvelles initiatives d’apprentissage des employés.
Employé : pairs
Ce joueur est concentré sur l’exécution. Ils ont un contrôle limité sur leurs horaires, leurs ressources et leurs priorités. Ils veulent développer leurs compétences mais ils n’ont que peu de temps dans leur journée. Si vous voulez qu’ils fassent quelque chose de nouveau ou qu’ils ajoutent une tâche à leur liste déjà débordante, vous devez expliquer pourquoi cela en vaut la peine. Sinon, ils ne le feront pas, jusqu’à ce que leur manager les pourchasse.
La raison « parce que L&D l’a dit » ne fonctionne pas avec cette partie prenante. Au lieu de cela, leur changement de mentalité doit venir de l’intérieur. Commencez vos initiatives en formant des champions au sein des groupes de pairs. Impliquez les employés tout au long du processus de résolution. Exécutez de petites expériences pour démontrer l’impact de nouvelles tactiques. Recueillez les commentaires des premiers utilisateurs et utilisez-les pour communiquer avec un public plus large. Montrez-leur comment des personnes ayant des objectifs, des antécédents, des intérêts, des circonstances et des expériences similaires en ont bénéficié. Ensuite, demandez-leur d’essayer quelque chose de nouveau.
Le mouvement le plus important du jeu
Chaque équipe L&D a sa propre liste de parties prenantes. Certaines tactiques peuvent mieux fonctionner avec différents publics dans la vraie vie. Quoi qu’il en soit, le mouvement le plus important que vous puissiez faire dans The Game of Influence est d’apprendre à connaître les autres joueurs. Ils contribuent tous à votre culture d’apprentissage en milieu de travail de différentes manières. Ils commencent tous le jeu avec des perspectives uniques. Ils ont besoin de votre aide pour comprendre ce qui fonctionne le mieux en matière de pratiques modernes d’apprentissage et de soutien.
La grande chose à propos de ce jeu est que tout le monde peut gagner. Vous devez juste faire l’effort d’établir des relations et d’établir la confiance avec les autres joueurs avant de leur demander de changer leurs croyances de longue date sur l’apprentissage. Lorsqu’ils verront ce qui est possible et comment vous pouvez les aider à atteindre leurs objectifs, ils s’appuieront sur votre expertise et ouvriront leur esprit à de nouvelles possibilités. Gagner ce jeu est une étape clé dans la transition de preneur de commandes à partenaire de performance.
Être bien.
