Ceci est le deuxième d’une série de blogs sur la façon dont vous pouvez réussir face à l’expansion rapide de l’intelligence artificielle. Vous pouvez lire la première de ces entrées, ici.
Le changement de comportement est difficile. C’est encore plus difficile lorsque les membres de votre équipe se sentent déconnectés de leur objectif, en particulier dans les lieux de travail soumis à d’importantes transformations technologiques. Pour exploiter le potentiel de l’intelligence artificielle (IA) tout en responsabilisant les individus, les organisations doivent inspirer un changement ciblé. Lorsque les individus voient comment leur travail s’aligne sur des objectifs plus larges et comment l’IA améliore leur impact, une adaptation significative devient possible.
Imaginez l’impact que vos actions pourraient avoir.
Commençons par cette idée de relier les actions à l’objectif. S’il y a une chose avec laquelle les gens ont du mal, c’est de trouver une raison de s’intéresser au-delà de leur liste de tâches immédiate. Mais voici le plus intéressant : lorsque les gens comprennent comment leur travail quotidien s’inscrit réellement dans un contexte plus large, quelque chose change. Prenons, par exemple, un ingénieur qui a utilisé l’IA pour rationaliser la conception de produits, non seulement pour gagner du temps, mais aussi pour créer quelque chose de respectueux de l’environnement en un temps record. Ce n’est pas seulement du travail; c’est l’impact. Ou pensez à une équipe de service client qui a utilisé l’IA pour passer au peigne fin les commentaires interminables des clients et repérer les tendances qu’ils auraient autrement manquées. Soudain, les taux de satisfaction ont grimpé en flèche et ils ont ressenti le plaisir de voir de vrais résultats. Ce ne sont pas seulement des histoires ; ils sont la preuve que lorsque les gens voient le but des outils qu’ils utilisent, ils s’engagent différemment. Ils s’en soucient davantage.
Et puis il y a cette question d’aligner les objectifs personnels sur la mission de l’organisation. J’ai vu cela se produire : quelqu’un réalisant que les compétences qu’il a toujours voulu développer, ou le projet sur lequel il avait secrètement hâte de travailler, s’alignent en réalité à merveille avec les besoins de l’entreprise. C’est comme si vous découvriez que la pièce du puzzle que vous teniez s’inscrivait parfaitement dans un tableau plus vaste dont vous ignoriez même l’existence. Imaginez-vous vous asseoir avec votre équipe et dire : « Hé, comment pourriez-vous utiliser cet outil d’IA pour libérer du temps pour ce qui vous passionne vraiment ? À quoi cela ressemblerait-il si vous passiez ces heures à faire quelque chose qui fait une différence, pour vous et pour nous ? » C’est le point idéal où la propriété et l’innovation prospèrent.
Sensibilisation aux systèmes d’enseignement pour l’alignement organisationnel
Voici le problème : les gens ne peuvent pas prendre de bonnes décisions sur la manière d’utiliser leur temps s’ils ne comprennent pas le système dans lequel ils travaillent. Je veux dire, combien de fois avez-vous participé à une réunion au cours de laquelle l’idée brillante de quelqu’un a été abandonnée parce que il n’est « pas aligné » sur les objectifs de l’organisation – et vous vous demandez quels sont ces objectifs ? Aider les membres de l’équipe à avoir une vue d’ensemble n’est pas seulement utile ; c’est essentiel.
Une approche que j’ai vue fonctionner consiste à garder les objectifs au premier plan, mais pas d’une manière autoritaire et dans le jargon de l’entreprise. Il s’agit de décomposer les choses simplement : qu’essayons-nous de faire en tant qu’entreprise ? Pourquoi est-ce important ? Et comment votre travail – oui, votre contribution spécifique et unique – fait-il bouger les choses ? Imaginez un responsable s’asseyant avec son équipe et disant : « D’accord, si vous améliorez la qualité de ce rapport, cela signifie moins d’erreurs pour l’équipe commerciale. Moins d’erreurs pour l’équipe commerciale signifie des réponses plus rapides aux clients. Des réponses plus rapides signifient des clients plus satisfaits, ce qui, soyons réalistes, signifie plus de revenus. Vous ne vous contentez pas de corriger un rapport ; vous êtes le moteur du succès.
Et puis il y a cette idée de pensée systémique. Ce n’est pas seulement destiné aux ingénieurs ou aux responsables de la chaîne d’approvisionnement ; c’est pour tout le monde. Apprenez aux gens à déterminer comment leur travail est lié aux autres. Posez des questions telles que « Si j’améliore X, qu’arrive-t-il à Y ? » Ou exécutez des scénarios dans lesquels ils doivent choisir entre livrer plus rapidement, améliorer la qualité ou essayer quelque chose de nouveau. Laissez-les faire des compromis. C’est là que la magie opère : lorsque les gens voient les effets d’entraînement de leurs choix.
Développer des compétences de prise de décision pour le temps libéré
Parlons maintenant de ce temps supplémentaire que l’IA est censée nous accorder. Je sais ce que vous pensez : le temps libéré se transforme souvent en davantage d’e-mails, en davantage de réunions ou, soyons honnêtes, en davantage de défilement. Mais il n’est pas nécessaire qu’il en soit ainsi. Au contraire, c’est l’occasion idéale d’enseigner aux gens comment établir des priorités d’une manière réellement logique.
Avez-vous déjà utilisé une matrice d’Eisenhower ? C’est une façon élégante de dire : « Déterminez ce qui est important et ce qui est urgent, et ne perdez pas de temps sur le reste. » Imaginez ceci : vous avez gagné 15 heures cette semaine. Au lieu de vous lancer dans un travail intense, vous vous demandez : « Quelle est la chose de grande valeur et non urgente que je peux enfin aborder ? » Peut-être que c’est prévu pour le prochain trimestre. Il s’agit peut-être de perfectionner une compétence que vous avez négligée. Quoi qu’il en soit, ça doit être quelque chose qui compte.
Et voici une autre idée : la réflexion. Créez un modèle simple, comme : « Qu’ai-je fait de mon temps libre cette semaine ? Est-ce que cela correspondait aux objectifs de l’équipe ou de l’organisation ? Quels résultats cela a-t-il produit ? Pas dans le cadre d’une microgestion, mais comme un outil permettant aux individus de voir la valeur qu’ils créent.
Favoriser la communication intentionnelle
Voici une vérité dont nous ne parlons pas assez : une bonne communication peut faire ou défaire la façon dont nous utilisons notre temps. Si quelqu’un libère 15 heures mais ne dit à personne ce qu’il en fait, c’est une opportunité manquée. Imaginez si nous apprenions aux gens à partager leurs intentions dès le départ : « Hé, j’ai libéré 15 heures cette semaine et je prévois de les consacrer à l’amélioration du tableau de bord de reporting afin que notre équipe puisse prendre des décisions plus rapides. » Clair, non ? Et maintenant, tout le monde sait ce qui se passe.
Et ne vous arrêtez pas là. Organisez des enregistrements réguliers où les gens peuvent partager ce qu’ils ont fait et quel impact cela a eu. Pas dans le sens d’une « lourde responsabilité », mais plutôt : « C’est ainsi que je contribue, et voici comment cela nous aide à avancer. » De plus, si vous parvenez à amener les équipes à discuter de la manière de mettre en commun leur temps libre, vous commencerez alors à relever de plus grands défis ensemble.
Construire une culture d’apprentissage et de croissance
Enfin, parlons culture. Si nous voulons que les gens utilisent bien leur temps, nous devons créer un environnement dans lequel il est acceptable d’expérimenter, de réfléchir et de réessayer. Pensez-y : et si nous encourageions les membres de l’équipe à tester différentes manières d’utiliser leur temps libre ? Une semaine, ils se concentrent sur la vitesse ; le suivant, ils privilégient la qualité. Ensuite, ils comparent ce qui a fonctionné et pourquoi.
Et ne sous-estimons pas le pouvoir de l’apprentissage entre pairs. Créez des espaces où les gens peuvent partager leurs réussites. Peut-être que quelqu’un a utilisé son temps supplémentaire pour rationaliser la documentation, ce qui a fini par réduire de 20 % le temps d’intégration des nouvelles recrues. C’est de l’or, et cela devrait être célébré, non seulement par les managers mais aussi par leurs pairs.
En parlant de célébration, la reconnaissance compte. Lorsque quelqu’un utilise son temps pour avoir un impact significatif, signalez-le. Qu’il s’agisse d’un remerciement lors d’une réunion ou d’une récompense plus formelle, cela renforce l’idée que leurs efforts comptent.
Soutenir les comportements avec des outils
Bien entendu, rien de tout cela ne se produit en vase clos. Les outils peuvent aider. Imaginez un tableau de bord qui montre à chacun comment son travail est lié aux objectifs plus larges de l’entreprise. Ou un système d’IA qui suggère des tâches à forte valeur ajoutée pour le temps libéré : « Vous avez gagné 15 heures cette semaine. Que diriez-vous de vous attaquer à ce projet qui est resté en veilleuse ? Et n’oublions pas les retours sur les performances. L’IA peut analyser les résultats et proposer des suggestions constructives : « Vos heures libérées ont entraîné une amélioration de X % des temps de réponse. Que diriez-vous d’appliquer la même approche ici ? »
Évaluer le changement
En fin de compte, la question n’est pas simplement : « Les gens utilisent-ils leur temps différemment ? C’est : « Créent-ils une réelle valeur ? » Recherchez les signes d’un changement significatif. Les employés consacrent-ils du temps à des tâches à forte valeur ajoutée ? Est-ce qu’ils équilibrent la qualité et la vitesse ? Sont-ils alignés sur les objectifs de l’organisation ? Et, peut-être plus important encore, collaborent-ils et innovent-ils de manière à faire avancer les choses ?
Pensées finales
Il ne s’agit pas seulement de former les gens à l’utilisation des outils d’IA. Il s’agit de créer un système où le temps libéré devient une opportunité de croissance, d’innovation et d’impact réel. Il s’agit d’aider les gens à comprendre que leur travail compte et de leur donner les outils et la culture nécessaires pour en tirer le meilleur parti. Parce que lorsque les gens se sentent connectés à leur objectif, les possibilités sont infinies.
Guide rapide pour planifier un programme d’apprentissage pour l’adoption de l’IA
| Étape | Action |
|---|---|
| 1. Inspirer un objectif | Partagez des histoires réelles sur l’impact de l’IA. Aidez les membres de l’équipe à aligner leurs objectifs personnels sur les priorités organisationnelles. Encouragez l’appropriation du temps libéré pour des projets significatifs. |
| 2. Enseigner les systèmes | Clarifier les objectifs organisationnels et leur lien avec les rôles individuels. Utilisez des exercices de réflexion systémique pour cartographier les flux de travail et mettre en évidence les effets d’entraînement des décisions. |
| 3. Développer des compétences décisionnelles | Introduisez des outils de priorisation comme la matrice d’Eisenhower. Fournissez des modèles pour réfléchir à l’utilisation du temps et vous aligner sur les objectifs. Suggérez des idées de tâches de grande valeur. |
| 4. Favoriser la communication | Formez les membres de l’équipe à partager clairement leurs plans et leurs résultats. Créez des enregistrements d’équipe pour mutualiser les ressources et relever les défis collectifs. |
| 5. Cultiver la croissance | Encouragez l’expérimentation et l’apprentissage par les pairs. Reconnaissez l’utilisation efficace du temps avec des récompenses formelles ou informelles. |
| 6. Tirer parti des outils | Mettez en œuvre des tableaux de bord pour suivre l’alignement des objectifs. Utilisez l’IA pour les suggestions de tâches et les boucles de rétroaction. Fournissez des informations transparentes sur l’impact du temps libéré. |
| 7. Mesurer les résultats | Suivez l’utilisation du temps, la valeur des tâches, l’alignement des objectifs et les efforts de collaboration. Ajustez le programme en fonction de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas. |
J’ai hâte d’entendre vos pensées. Avez-vous commencé à planifier ou à mettre en œuvre un programme d’apprentissage pour l’adoption de l’IA ? Pouvez-vous partager vos expériences ? Quel genre de commentaires et de directives recevez-vous des dirigeants de l’organisation ? Comment allez-vous mettre en œuvre vos plans d’adoption de l’IA ? Ne soyez pas timide – faites-le-moi savoir dans les commentaires.
