Depuis la sortie de Microlearning: court et doux, un livre que j’ai co-écrit avec le Dr Karl Kapp, j’ai aidé plusieurs leaders à préparer le terrain pour incorporer le micro-apprentissage. À partir de mes expériences, j’ai identifié plusieurs raisons pour lesquelles les leaders de l’apprentissage ont du mal à obtenir une large acceptation du micro-apprentissage. Ci-dessous, j’aborde les obstacles communs qui empêchent une incorporation réussie, associés à des approches qui aident à faire progresser l’adoption.

Créer une compréhension commune

Tout d’abord, les décideurs doivent avoir une compréhension unilatérale du potentiel et du but du micro-apprentissage. J’ai récemment écrit à ce sujet dans «Advocating for Microlearning? Lead with Purpose and Potential », qui traite de la valeur du micro-apprentissage pour soutenir les initiatives stratégiques d’une organisation basées sur les performances.

Deuxièmement, il doit y avoir une compréhension commune de la façon dont le mot «micro-apprentissage» sera utilisé au sein de votre organisation. Dans le vrai sens du terme, comme indiqué ci-dessus, il vise à développer des compétences liées à la performance. Cependant, le mot peut également être associé à des choses comme les «micro-leçons» et les «micro-formations» qui englobent des aspects du micro-apprentissage du point de vue de la brièveté et parfois de la conception.

En outre, ces produits de taille micro peuvent ou non faire l’objet d’une évaluation. Si tel est le cas, l’évaluation est généralement axée sur l’obtention de commentaires sur la formation elle-même ou sur la confirmation que l’apprenant peut se souvenir du contenu clé. Encore une fois, le micro-apprentissage est destiné à générer des performances, que ce soit pour l’amélioration, le développement ou le soutien.

Évaluez ce qui suit:

  • Votre organisation cherche-t-elle à démontrer un retour sur investissement basé sur la performance des employés?
  • En savez-vous suffisamment sur le potentiel et l’objectif du micro-apprentissage pour informer les parties prenantes et les partenaires?

Approches que vous pouvez adopter:

  • Utiliser des recherches sur le sujet (comme cet article, félicitations!), Assister à des conférences ou faire appel à un leader d’opinion peut également vous aider à répondre à ces questions.
  • En pensant d’abord à la valeur d’investir dans le micro-apprentissage par rapport, disons, aux «micro-formations», vous pouvez déterminer lesquels de ceux dont vous avez besoin pour être adoptés. Bien sûr, vous avez opté pour le microlearning, alors commençons en tant que champion des champions!

Défendre le microlearning

Diriger la campagne de micro-apprentissage n’est pas une perspective descendante de votre siège de direction. Vous avez besoin de l’adhésion de la direction au-dessus de vous, ainsi que de votre département L&D, sans parler de ceux qui recevront les produits de micro-apprentissage. Ce facteur multiforme de la mise en œuvre du microlearning peut être le plus écrasant des obstacles potentiels, car il en faut beaucoup pour qu’un leader intègre tous les groupes au bon moment (notez que je n’ai pas écrit «en même» temps).

Évaluez ce qui suit:

  • Quel niveau d’effort faudra-t-il pour intégrer le microlearning dans votre organisation?
  • Quelles ressources ou quels coûts supplémentaires le microlearning apportera-t-il à l’organisation?
  • Votre équipe possède-t-elle les compétences et les connaissances nécessaires pour développer le micro-apprentissage? Comprennent-ils les concepts et principes de conception utilisés pour créer un micro-apprentissage efficace?
  • À quel autre endroit de l’organisation pourriez-vous trouver des champions supplémentaires?

Approches que vous pouvez adopter:

  • Ces enquêtes stratégiques touchent au cœur du problème: le temps, le talent et les ressources. Ceux-ci fournissent les points de discussion que vous défendrez.
  • Le meilleur point de départ consiste à effectuer un audit examinant votre équipe de formation et développement; examiner les compétences, la connaissance des principes et de la conception du microlearning, et savoir s’ils adhèrent au concept. Le processus d’audit peut permettre au sein de cette équipe de mieux comprendre l’adéquation du micro-apprentissage à l’écosystème d’apprentissage actuel de l’organisation et les avantages qu’il peut apporter. Cette tâche d’audit a le potentiel de créer des défenseurs supplémentaires tout en renforçant la sensibilisation et la compréhension fondamentales avec le groupe le plus critique en premier!

Une raison supplémentaire de se concentrer d’abord sur votre équipe est que le passage au micro-apprentissage entraînera une consommation et une utilisation du temps, des talents et des ressources différentes de celles auxquelles votre organisation est habituée. Une partie de votre audit consiste à comprendre les compétences et les lacunes en matière de connaissances de votre équipe, non seulement en développant un produit de micro-apprentissage, mais également en comprenant comment la campagne de micro-apprentissage doit être conçue pour obtenir des mesures de performance.

Parmi les autres facteurs à prendre en compte, citons la technologie: votre organisation est-elle équipée de plates-formes pour collecter et analyser les données pour la performance?

Votre audit est une étape critique; l’approche avec un état d’esprit à 360 degrés ou holistique. Savoir ce qu’il faudra à votre équipe pour intégrer et maintenir le micro-apprentissage, en plus de la manière dont le micro-apprentissage modifiera l’engagement avec le programme d’apprentissage, vous permet de parler en termes d’analyse coûts-avantages lorsque vous vous adressez aux parties prenantes de la gestion. Un langage que la plupart des dirigeants stratégiques comprennent!

Si vous avez une barrière linguistique persistante, il vous incombe peut-être d’identifier d’autres personnes qui peuvent être vos alliés. Parler de manière indépendante à un leader ou travailler avec un pair qui a le don de parler la même langue que vos dirigeants aidera également à construire une compréhension commune.

Changer les mentalités

Avec la compréhension du microlearning solidifiée et une compréhension au sein de L&D de ce qu’il faudra pour donner vie à une initiative, la question suivante est de savoir ce qui changera le plus. Est-ce la forme et la fonction ou les attitudes et les dispositions – ou les deux?

Évaluez ce qui suit:

  • Êtes-vous à l’aise de partager votre opinion professionnelle avec les dirigeants, les parties prenantes et / ou les partenaires?
  • Votre organisation adopte-t-elle rapidement les innovations lorsqu’elle reconnaît la valeur et le potentiel de son organisation?
  • Connaissez-vous les goûts et les dégoûts de votre audience d’apprentissage?
  • La culture d’apprentissage de votre organisation est-elle en mesure d’adapter un paradigme qui transfère certains apprentissages dans la journée de travail et confère une certaine propriété aux apprenants?

Approches que vous pouvez adopter:

  • En tant que leader de l’apprentissage, vous devez être à l’aise de partager votre point de vue professionnel. Cependant, les responsables de l’apprentissage ne sont pas des experts dans tous les domaines du domaine de l’apprentissage par la performance. Il est difficile d’être confiant, et encore moins à l’aise, pour influencer le changement si vous n’êtes pas bien informé. Armé d’une compréhension commune de l’objectif et des avantages du micro-apprentissage et de l’adhésion de votre équipe (et, espérons-le, de quelques autres champions non ministériels!), Vous devriez être bien préparé pour naviguer dans la discussion à tous les niveaux.
  • Pour évaluer la volonté et la capacité de votre organisation d’adopter des innovations, vous devrez peut-être réfléchir de manière réfléchie. Pour beaucoup, utiliser la situation de la transition de leur organisation vers le travail à domicile au cours de la dernière année est un excellent moyen de mieux comprendre. L’adoption forcée de l’innovation que de nombreuses organisations ont expérimentée a mis une loupe sur les points de douleur les plus critiques. Identifiez ces points faibles et, dans votre campagne, créez des plans d’urgence pour les prévenir ou les atténuer.

Mais comment savoir ce qu’il faudra pour convaincre votre public? L’une des méthodes les plus rapides consiste à sélectionner un programme actuel et à identifier une campagne de micro-apprentissage qui le compléterait. Ensuite, créez un ou deux produits de micro-apprentissage et exécutez-le avec un petit essai sur le terrain pour obtenir les données appropriées. Cela donne une idée des goûts et des dégoûts de votre base d’utilisateurs, à condition que l’échantillon de groupe reflète une stratification des données démographiques de votre organisation dans son ensemble.

L’exemple de la formation en leadership utilisé dans mon article précédent pourrait s’appliquer ici aussi; vous pouvez également avoir une idée de la manière dont votre culture d’apprentissage pourrait devoir changer grâce à un projet pilote. Alors que certains adopteront la commodité du micro-apprentissage, d’autres ne verront peut-être pas cet avantage. Certains apprenants peuvent considérer le micro-apprentissage comme un changement bienvenu, tandis que d’autres le voient comme une perturbation du flux de travail.

Approches supplémentaires pour contourner les barrières

À présent, si vous avez lu les deux articles, vous comprendrez peut-être à quel point le but et le potentiel du micro-apprentissage peuvent motiver quiconque à y investir pour l’organisation. Sa simplicité et sa promesse de croissance de la performance offrent un argument convaincant pour aller de l’avant et la mettre en œuvre.

Cependant, comme cet article l’a souligné, vous devrez peut-être résoudre plusieurs problèmes en coulisse avant de pouvoir espérer que cela se concrétise avec succès.

Voici quelques réflexions finales sur les moyens de subvenir à vos besoins:

  • Créer une équipe de projet interne – Si vous avez d’autres champions internes, invitez-les à la table. Avoir un projet qui fonctionne, cette initiative conceptuelle garantit que du temps est alloué et que les ressources peuvent vous aider à réaliser des audits, à extraire des données, etc.
  • Associez-vous à un fournisseur de confiance ou à un leader d’opinion – Si vous entretenez de bons rapports avec vos fournisseurs ou un leader d’opinion, identifiez-en un ou deux qui sont prêts à travailler avec vous pour élaborer la campagne ou même les produits. Assurez-vous simplement que leur définition du micro-apprentissage correspond à la vôtre et à ce que vous envisagez.

Si cet article a atteint son objectif, il a démontré qu’une approche holistique et mesurée pour obtenir des réponses et des idées mènera au développement de champions et à la création d’une voie de glissement vers le changement. Le défi pour vous pourrait être son élévation, mais étant donné le plan de match ci-dessus, vous devriez être prêt à réussir ces mouvements.

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