Devenez un partenaire de confiance de votre organisation
Avec une pression accrue pour être plus agile et réactif que jamais – bonjour, pandémie, je vous regarde! – il est compréhensible que les équipes L&D cherchent des moyens de réduire ou d’éviter complètement le processus d’analyse des besoins de formation. Mais c’est une erreur.
En tant que professionnels du L&D, nous sommes tous confrontés à des défis similaires en matière de conception d’apprentissage. Nous devons créer des solutions qui:
- Répondre aux besoins de l’entreprise et impacter la performance
- Offrir des expériences engageantes, pertinentes et significatives pour les apprenants
- Sont conçus et développés dans un ensemble défini de contraintes (temps, portée et coût)
- Avoir le parrainage, l’adhésion et le soutien de la direction
Ces défis s’appliquent que nous développions une solution à l’échelle de l’entreprise qui est déployée à des dizaines de milliers de personnes ou une solution ciblée pour une petite équipe.
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Le manuel d’analyse des besoins: comment faire de L&D un partenaire de confiance dans votre organisation
Élevez vos solutions eLearning et atteignez vos objectifs commerciaux. Découvrez des secrets d’initiés pour effectuer une analyse des besoins et obtenir l’adhésion des parties prenantes.
Mais comment pouvons-nous avoir un impact sur l’entreprise et sur les performances si nous ne savons pas quels sont les besoins de l’entreprise ou les résultats souhaités? Comment pouvons-nous engager les apprenants si nous ne savons pas ce qu’ils trouvent intéressant? Comment pouvons-nous nous en tenir à un budget et à un calendrier si nous ne comprenons pas parfaitement à quoi ressemble la solution? Et comment pouvons-nous obtenir l’adhésion des dirigeants alors que nous ne comprenons pas encore tout ce qui précède? La vérité est que nous ne pouvons faire aucune de ces choses sans effectuer une analyse des besoins.
Décomposons chaque défi un par un et montrons comment une analyse des besoins est une étape essentielle qui vous préparera au succès.
Learning Design Challenge 1: Ma solution doit répondre aux besoins de l’entreprise et avoir un impact positif sur les performances
Solution d’analyse des besoins de formation: effectuer une analyse des parties prenantes
Considérez les résultats de l’analyse des parties prenantes comme votre étoile du Nord. Les connaissances et les idées que vous saisissez ici guideront tout ce qui suit, non seulement dans le reste de l’analyse des besoins, mais également tout au long du processus de conception, de développement, de mise en œuvre et d’évaluation de votre solution d’apprentissage. L’analyse des parties prenantes vous dit:
- Ce qui a motivé le besoin de l’entreprise et quel est le problème que vous essayez de résoudre
- Quels sont les résultats souhaités et à quoi ressemble le succès
- Qui est le public cible et si vous devez tenir compte des besoins des autres publics, maintenant ou plus tard dans le processus
- Quels sont les écarts de performance et quels devraient être vos objectifs d’apprentissage
- Quelle stratégie d’évaluation vous devez mettre en œuvre et comment vous mesurerez le succès
Surtout, l’analyse des parties prenantes vous donnera la réponse à la question de 10 millions de dollars: La formation résoudra-t-elle le problème? Et de quoi aurez-vous besoin, le cas échéant, pour assurer le succès (champions de l’entreprise, stratégies de gestion du changement, mises à jour des politiques ou des procédures, changements de mentalité, etc.)?
Super! Comment fait-on ça?
Associez-vous et consultez vos parties prenantes pour savoir ce qu’elles recherchent. Impliquez-les pleinement dans le processus et tenez-les informés tout au long. Dans Chapitre 1 de notre nouveau guide, Le manuel d’analyse des besoins, vous trouverez les six questions des parties prenantes qui vous apporteront les réponses dont vous avez besoin.
Learning Design Challenge 2: J’ai besoin de créer une expérience d’apprentissage engageante, pertinente et significative
Solution d’analyse des besoins de formation: effectuer une analyse de l’audience des apprenants
Nous vivons à une époque où l’expérience client (et non le produit) est reine. Alors qu’est-ce que cela signifie pour le L&D? Nous devons changer notre approche de la conception des solutions d’apprentissage et nous concentrer sur l’expérience de l’apprenant dans son ensemble, plutôt que sur les résultats uniquement.
Avec la meilleure volonté du monde, les parties prenantes et les gestionnaires essaieront de vous «aider» en vous disant des choses comme: Je connais bien ces apprenants; Je travaille avec eux depuis des années; ou alors, Je sais à quoi ils répondront. Mais la vérité est: Personne ne peut vous dire comment les apprenants aiment apprendre sauf les apprenants eux-mêmes.
Au cours de l’analyse de l’audience des apprenants, vous découvrirez:
- Ce que les apprenants savent déjà et ce qu’ils peuvent faire
- Quels facteurs leur permettent de performer et quels obstacles les empêchent de performer.
- Quand, où et comment ils aiment apprendre; ce qui les motive et les engage; et ce qui pourrait être un arrêt
Super! Comment fait-on ça?
Dirigez-vous directement vers la source. Rencontrez un échantillon d’audience représentatif et découvrez ce que vous devez savoir pour créer la meilleure expérience possible. Pour obtenir une liste de questions et de techniques pour vous aider à interroger les apprenants sans les interroger réellement, voir Chapitre 2 de Le manuel d’analyse des besoins.
Learning Design Challenge 3: Ma solution doit tenir compte des contraintes du projet (temps, portée et coût)
Solution d’analyse des besoins de formation: analyser les contraintes
Les contraintes peuvent être définies comme tout ce qui définit des limites ou place des limites sur votre solution d’apprentissage. Les contraintes sont généralement discutées en termes de portée, de temps et de coûts.
En fonction de la façon dont vous vous êtes engagé à travailler sur votre solution d’apprentissage, vous devrez gérer les contraintes de l’une des deux manières suivantes: vous disposerez d’un budget et d’un calendrier fixes pour travailler avec ou alors vous serez en mesure d’influencer les contraintes. Chaque situation nécessite un état d’esprit et une approche légèrement différents de l’analyse, mais est tout aussi révélatrice.
Si vous travaillez avec un budget et un calendrier fixes, la cartographie de toutes les contraintes vous aidera à identifier rapidement si ce que vous vous apprêtez à faire est réalisable. Vous serez en mesure de voir quels sont vos articles importants et où vous devrez peut-être réduire vos efforts, ainsi que la marge de manœuvre, le cas échéant, avec laquelle vous devez jouer.
Si vous êtes en mesure d’influencer la portée, le temps et le coût du projet mais nécessitent l’approbation des parties prenantes, la cartographie des contraintes vous aidera à faciliter cette conversation.
Super! Comment fait-on ça?
Identifiez les tâches (portée), le temps et les ressources – pensez aux personnes, à l’équipement, aux matériaux et aux autres coûts – dont vous prévoyez avoir besoin. Vous pouvez utiliser ADDIE comme cadre ici en identifiant ce qu’il faudra (et qui) pour concevoir, développer, implémenter et évaluer votre solution. Visite Le manuel d’analyse des besoins chapitre 3 pour une plongée beaucoup plus profonde dans cette étape critique.
Défi de conception d’apprentissage 4: J’ai besoin de l’adhésion, du parrainage et du soutien des parties prenantes ou des dirigeants
Solution d’analyse des besoins de formation: préparer un rapport d’analyse des besoins
Vous avez mis du temps. Vous avez posé les questions. Il est maintenant temps de prendre du recul, de respirer profondément et de vous préparer pour la dernière poussée vers la ligne d’arrivée en préparant votre rapport d’analyse des besoins.
Pourquoi préparer un rapport? Si vous souhaitez obtenir l’adhésion des parties prenantes et si vous voulez que L&D soit considéré comme un partenaire de confiance, vous devez parler leur langue. Vous devez montrer aux parties prenantes que vous avez écouté et compris leurs besoins. Que vous vous souciez autant de l’expérience de l’apprenant que des résultats. Que vous comprenez les contraintes et avez anticipé d’éventuels signaux d’alarme. Et surtout, vous devez leur montrer comment vos recommandations répondent à tous leurs besoins.
Le rapport d’analyse des besoins renforce votre position de consultant en:
- Traduire le travail que vous avez effectué en tant que professionnel de l’apprentissage dans une langue que les parties prenantes comprennent
- Transformer les désirs et les besoins en problèmes et solutions
- Montrer à quoi ressemble le succès, ce qu’il faudra pour y parvenir, quels sont les risques et comment vous allez le mesurer
- Sauvegarde de vos recommandations avec des données et des insights
Super! Comment fait-on ça?
Commencez par rassembler toutes les données et les informations que vous avez collectées et demandez, et alors? Qu’est-ce que ces informations me disent sur ce que devrait être la solution? Et comment s’aligne-t-il sur les besoins de l’entreprise?
Traitez chaque élément de données comme ceci jusqu’à ce que vous ayez une idée claire de ce que votre solution doit prendre en compte. Lorsque vous rédigez votre rapport, structurez-le de manière à emmener le lecteur dans un voyage: commencez par les besoins de l’entreprise, puis décrivez votre approche d’analyse avant de présenter vos conclusions et recommandations. Voir Chapitre 4 dans Le manuel d’analyse des besoins pour un guide étape par étape sur l’analyse, la synthèse et la rédaction de rapports de données.
Besoin d’aide pour naviguer dans l’analyse des besoins? Faites un voyage avec nous et téléchargez notre eBook, Le manuel d’analyse des besoins: comment faire de L&D un partenaire de confiance dans votre organisation. Ce guide essentiel vous guide pas à pas à travers les quatre étapes du processus d’analyse des besoins de formation (analyse des parties prenantes, analyse du public des apprenants, contraintes et rapport d’analyse des besoins) et regorge de conseils et de ressources supplémentaires pour vous aider à réussir.
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