Le microlearning est une méthode efficace pour développer les employés et leur fournir une formation à tous les niveaux de l’organisation. Il peut également être utilisé à tout moment pendant le cycle de vie de formation d’un employé. Pour maximiser les avantages, votre organisation doit réfléchir de manière stratégique à la façon de cartographier l’utilisation du micro-apprentissage sur le cycle de vie de la formation des employés.

Une cartographie stratégique du micro-apprentissage sur les besoins des employés à différents stades de développement signifie que vous pouvez maximiser l’impact du micro-apprentissage et offrir le plus grand avantage à la fois aux employés et à l’organisation si vous cartographiez correctement.

Tout d’abord, vous devez tenir compte du fait qu’à différents moments de la relation d’un employé avec une organisation, il aura des besoins d’apprentissage différents. Par exemple, un nouvel employé participant à une formation d’intégration nécessite une stratégie différente de celle d’un employé qui travaille dans l’entreprise depuis plus d’une décennie et qui participe à la même ancienne formation sur la conformité, qui est également différente d’un employé en transition d’années. en tant que contributeur individuel à une nouvelle promotion en tant que manager. Chaque étape nécessite un examen attentif des objectifs, du ton de la livraison et des méthodes de livraison du message de formation. Le service d’apprentissage et de développement doit réfléchir à la bonne manière de cartographier le microlearning sur le parcours des employés dans l’entreprise.

Examinons plusieurs étapes importantes de la formation des employés et discutons de la bonne approche de micro-apprentissage pour chacun.

Embarquement

Lorsqu’un employé rejoint une entreprise pour la première fois, il peut être submergé par la quantité d’informations qu’il doit consommer. Il y a des informations sur les avantages, du contenu lié aux politiques de l’entreprise, des procédures à suivre et, sans parler de l’historique de l’entreprise, des détails sur les produits et / ou services et même qui rend compte à qui. Cela peut être intimidant et souvent les employés se sentent engourdis par la surcharge d’informations pendant plusieurs semaines avant de s’installer dans une routine.

C’est un domaine dans lequel le microlearning gamifié peut aider. D’une part, lorsqu’un nouvel employé rejoint une organisation, l’organisation veut que l’employé se sente bien dans son choix d’apprécier de connaître l’organisation et de se faire rapidement des amis avec ses collègues. De nombreuses organisations utilisent une carte ou une analogie de voyage pour créer des activités ludiques telles que gagner des points pour compléter les informations sur les avantages, des chasses au trésor sur l’historique de l’entreprise et même des jeux courts et rapides pour aider les nouveaux employés à en apprendre davantage sur les produits. Le micro-apprentissage est utile ici car il ne submerge pas l’employé d’heures et d’heures, de sorte que les informations se perdent ou se confondent rapidement dans l’approche «lance-incendie» qui est la technique de nombreux programmes d’intégration.

Intégrer un employé avec le microlearning est un bon moyen de l’empêcher de se sentir dépassé.

Au lieu de cela, il est préférable de fournir un mélange de tâches structurées de travail mélangées à des éléments de micro-apprentissage pour fournir une approche régulière mais pas écrasante de l’apprentissage de l’organisation. En fait, certaines organisations commencent même le processus d’intégration avant qu’un employé n’arrive au travail.Elles ont donc déjà rencontré d’autres recrues grâce à l’aspect social de la gamification et connaissent l’entreprise en raison des pièces de micro-apprentissage ciblées et ciblées qu’elles recevoir au quotidien. La juste quantité d’informations réparties dans le temps rend l’intégration à bord plus efficace pour l’employé et plus fluide pour l’organisation.

Formation à la conformité

Une fois qu’un employé a passé du temps avec une organisation, il commence à être tenu de suivre une formation sur la conformité (après la précipitation initiale de la formation sur la conformité d’intégration). Cette différence à ce stade de la carrière de l’employé est qu’il est désormais débordé par les tâches quotidiennes et qu’il n’est généralement pas prioritaire de s’absenter du travail pour se concentrer sur la formation à la conformité. Les employés ne sont pas vraiment intéressés par le micro-apprentissage gamifié à ce stade, ils veulent suivre les instructions, obtenir les informations et retourner au travail. Et, s’ils ne sont pas rappelés de la formation sur la conformité, celle-ci passera rapidement au bas de la liste des priorités.

Le microlearning de conformité doit être intégré au flux de travail quotidien de l’employé.

Dans de nombreuses organisations, la formation à la conformité se compose d’heures et d’heures d’instruction et, souvent, il s’agit de la même instruction que l’année précédente. La combinaison des exigences du travail et de la répétition de l’instruction conduit souvent à la précipitation de fin de trimestre ou de fin d’année à entasser tous les cours de conformité que les employés ont reportés. Cela ne donne pas les meilleurs résultats d’apprentissage. Cela peut également ne pas aider une organisation à rester en conformité si l’instruction n’a pas d’impact.

Les organisations intelligentes ont pris leur contenu de conformité et l’ont examiné d’un point de vue pédagogique et ont soigneusement analysé le contenu en modules de micro-apprentissage. Ces modules sont ensuite soigneusement espacés sur un trimestre ou une année.

Les modules sont ensuite «poussés» vers l’employé par le biais de rappels. On ne s’attend pas à ce que les employés «se portent volontaires» pour suivre la formation à la conformité, mais plutôt à un système qui leur envoie des notes et des rappels leur indiquant qu’ils doivent s’engager avec le contenu du micro-apprentissage. À ce stade, le micro-apprentissage doit être très ciblé et une approche «juste les faits» fonctionne bien en termes de conception.

L’objectif est d’intégrer la formation à la conformité dans le flux de travail quotidien ou hebdomadaire de l’employé. L’approche microlearning de la conformité signifie que les employés peuvent prendre le temps de se renseigner sur les politiques de conformité. Ce type de formation des employés fonctionne parce qu’il s’inscrit dans le rythme et la cadence quotidiens des employés et parce que nous savons que l’étalement du processus d’apprentissage dans le temps signifie que le contenu est plus facilement retenu et rappelé.

Lancement d’un nouveau produit ou service

Pour que les organisations restent compétitives et continuent de croître, elles doivent continuellement ajouter de nouveaux produits et / ou services. Bien que cela puisse être fantastique pour le résultat net de l’organisation, il peut s’avérer un peu difficile pour les employés de se souvenir de toutes ces informations. Cela est particulièrement vrai si l’organisation vend de nombreux produits et services différents.

L’approche de formation des employés pour les nouveaux produits ou services consiste à fournir une approche juste à temps et à tirer du micro-apprentissage. Cela signifie que le microlearning est facile à rechercher, facile d’accès et que l’employé sait que l’information est disponible quand il en a besoin. Un représentant commercial peut créer un module de micro-apprentissage sur les cinq principales fonctionnalités du smartphone de son entreprise. Un courtier en assurance peut rapidement prendre un micro-apprentissage sur les trois avantages des rentes.

Lors de la mise en correspondance du microlearning avec un lancement de nouveau produit ou service pour la formation des employés, l’objectif doit être de fournir les données et informations critiques à l’avance, de faciliter la recherche et de créer une culture où les employés sont à l’aise d’utiliser la formation juste à temps pour répondre problèmes et demandes de renseignements des clients.

Promotions et croissance

Lorsqu’un employé a passé plusieurs années dans une entreprise et qu’il est en milieu de carrière, il est important de lui offrir des opportunités de croissance ou il cherchera ces opportunités en dehors de l’organisation. Et même si les employés ne recherchent pas d’opportunités en dehors d’une organisation, vous ne voulez pas que la croissance et les connaissances des employés en milieu de carrière stagnent.

À ce stade, le micro-apprentissage ciblant des sujets tels que le leadership, les compétences en communication et même les compétences en gestion peut fournir un contenu qui maintient les employés pointus et concentrés, leur permet de grandir mais ne les éloigne pas continuellement de leurs tâches sur le lieu de travail.

Les organisations progressistes établiront des feuilles de route de micro-apprentissage pour des contenus tels que le leadership qui fourniront une séquence prescrite de cours de micro-apprentissage pour aider à faire avancer une personne tout au long de son parcours de croissance personnelle. Bien sûr, il y a des «choix», mais la valeur est que l’organisation signale clairement à l’employé les compétences et le contenu qui, selon lui, sont les plus précieux pour réussir. Étant donné que l’instruction est dispensée via le micro-apprentissage, l’employé peut souvent déterminer à quelle vitesse ou à quelle lenteur il souhaite consommer le contenu et s’entraîner à appliquer les compétences.

Pour ce type de micro-apprentissage, il devient important de fournir des tâches ou des instructions basées sur les performances afin que les employés ne se contentent pas de regarder des vidéos, mais appliquent leurs compétences et rendent compte du programme. Un type de micro-apprentissage particulièrement efficace dans ce cas est basé sur la pratique, où l’application d’apprentissage invite à la fois un participant à pratiquer une compétence particulière et lui fournit des commentaires et des instructions sur la façon d’exercer les compétences qu’il met en pratique.

Présentateur d’application de microlearning basé sur la pratique qui aide les employés à travailler sur les compétences de présentation.

Ce type de micro-apprentissage peut être une méthode puissante pour former des personnes qui ont du potentiel mais qui ont besoin de travailler sur des compétences spécifiques et ciblées.

Conclusion

Le micro-apprentissage, comme tout outil de développement des employés, doit être utilisé avec précaution pour obtenir le maximum d’avantages. Une façon de maximiser l’impact du micro-apprentissage consiste à cartographier soigneusement la conception, la prestation et l’approche du micro-apprentissage à l’étape appropriée du cycle de vie de la formation des employés. Si vous prenez le temps de bien réfléchir à votre stratégie de microlearning à cet égard, vous aurez une mise en œuvre réussie du microlearning. w

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manuboss