L’expérience des employés, élément fondamental du lieu de travail qui est au cœur de la réussite d’une organisation, demeure une préoccupation de premier plan pour les responsables RH. Ce n’est pas une surprise étant donné que 46% des employés sont largement insatisfaits de leur expérience globale dans leur organisation, selon un sondage par Gartner l’automne dernier.
Compte tenu de l’importance de l’expérience des salariés et de l’attention déjà portée par les chefs d’entreprise, cette insatisfaction doit résulter d’une déconnexion entre les chefs d’entreprise et leurs salariés dans l’ensemble de l’entreprise. Les réalités des tâches quotidiennes requises pour achever un projet ou atteindre un objectif peuvent se perdre dans la traduction au moment où ils atteignent la C-Suite et se frayent un chemin dans un plan stratégique d’ensemble.
Suivez les progrès des employés vers les objectifs pour alimenter la mission de votre entreprise
Pour améliorer la formation et les performances, le lieu de travail moderne doit se concentrer sur le lien crucial entre les employés et leurs environnements d’exploitation – et cela commence par les données. En mettant en œuvre un cadre d’automatisation de l’analyse des données et des objectifs et résultats clés (OKR), les organisations acquièrent une capacité transformatrice à fournir les informations nécessaires pour encourager et soutenir la réussite des employés.
Développé d’abord chez Intel et maintenant utilisé par les entreprises comme Google, LinkedIn, Adobe et Facebook, les OKR sont un moyen puissant de «cultiver des liens entre des contributeurs très éloignés. Les OKR donnent naissance à de nouvelles solutions et maintiennent même les organisations les plus performantes à la recherche de plus », pour citer les mots du capital-risqueur et premier bailleur de fonds de Google, John Doerr, de son livre Mesurer ce qui compte.
Les entreprises s’appuient sur leur situation financière, des données issues de nombreux efforts autour des ventes et des revenus. Trop souvent, la situation financière détermine tous les objectifs communiqués aux investisseurs, aux actionnaires et aux marchés financiers.
S’il est important et instructif d’examiner et de maintenir une surveillance étroite des données du trimestre ou de l’année précédente, il ne suffit pas de savoir si une entreprise «gagne» ou «perd». Les équipes doivent se rassembler pour former un plus grand ensemble, briser les cloisonnements fonctionnels qui divisent et développer une stratégie globale pour exécuter efficacement leurs tâches.
Seuls 55% des cadres intermédiaires peuvent citer même l’une des cinq principales priorités de leur entreprise, sondage par la Harvard Business Review. Ce fait est problématique et témoigne de la structure cloisonnée qui existe au sein de nombreuses organisations. Premièrement, une stratégie doit être articulée. Ensuite, pour vous assurer que les employés ne passent pas des heures pendant la journée de travail «OKRing» au lieu d’être réellement productifs, utilisez Dynamic Key Results.
Les startups développent des logiciels pour prendre en charge la méthodologie OKR via des workflows et des intégrations avec des outils et des plates-formes couramment utilisés tels que Jira, Salesforce, Asana, Hubspot, Google Sheets, Slack, Microsoft Teams, etc.
En connectant les outils de données sur lesquels les gens s’appuient chaque jour dans l’outil OKR lui-même, tout employé ou gestionnaire peut voir les mises à jour sur la progression vers l’objectif à tout moment. Ces outils permettent aux dirigeants et aux gestionnaires d’accéder facilement aux analyses en temps réel et aux informations basées sur les données nécessaires pour définir et réviser les stratégies globales et se concentrer afin que l’entreprise atteigne ses objectifs.
L’évaluation des données en temps réel aide également les gestionnaires à identifier où un système ou un processus fonctionne et, plus important encore, où il ne l’est pas.
Leaders, vous perdez de vue le lien entre les employés et la stratégie
Il peut être trop facile de perdre le fil de la connexion entre les principaux dirigeants d’une entreprise et les personnes qu’ils supervisent, malgré leurs interconnexions intrinsèques. Souvent, les objectifs sont déterminés au sommet, et ils se répercutent dans la chaîne des employés d’une organisation, répartissant les tâches ici et là entre diverses équipes et individus.
Malheureusement, les leaders au sommet de la définition de la stratégie ne sont pas intégrés aux actions quotidiennes qui devraient être axées sur la réalisation de ces objectifs de haut niveau. De même, les employés dans toute l’entreprise ne sont pas toujours aussi investis dans le résultat final car ils sont souvent incapables de voir comment ils s’intègrent dans toute l’équation.
La solution? Retournez le système! Permettre aux employés de fixer des objectifs de bas en haut en plus de répondre aux objectifs déterminés dans la suite C et envoyés de haut en bas.
Bien sûr, ce n’est pas aussi simple que cela lorsque vous traitez avec des organisations au niveau de l’entreprise avec des milliers d’employés. Même lorsque les organisations soulignent activement l’importance de l’expérience des employés, elles manquent souvent des connaissances et du cadre requis pour encourager et soutenir des performances exceptionnelles parmi et entre les employés.
Sans cadre pour soutenir la réussite, il est difficile de reconnaître la contribution de chaque individu à l’ensemble et de motiver l’ensemble de la main-d’œuvre à faire de son mieux chaque jour.
Pour les organisations qui ont des systèmes en place pour suivre les progrès et fournir des informations sur les performances, le défi peut dépendre trop de la seule méthodologie OKR. Les employés et les gestionnaires ont tendance à «régler et oublier» quand il s’agit de systèmes comme ceux-ci.
En d’autres termes, au début du trimestre, ils peuvent écrire des objectifs, mais trop souvent ils ne les vérifient pas avant la fin de la période (ou quand il est trop tard pour corriger les problèmes). Le simple fait est que la mise à jour régulière des progrès concernant les résultats clés, en particulier à l’échelle de l’entreprise, a été ardue. Ainsi, la réponse par défaut est de ne tout simplement pas mettre à jour avant une course folle à la fin d’un trimestre.
Étant donné qu’il ne suffit pas de créer un processus pour fournir des informations sur les performances des employés, c’est l’engagement des employés lui-même qui exige l’attention des dirigeants de l’entreprise. Ce domaine est prometteur, car l’engagement des employés est en constante augmentation.
Selon un Gallup sondage à partir de 2018, le pourcentage de travailleurs «engagés» aux États-Unis (c’est-à-dire ceux qui sont impliqués, enthousiastes et engagés dans leur travail et leur lieu de travail) a atteint son plus haut niveau (34%) depuis que Gallup a commencé à communiquer le chiffre national en 2000.
Faites attention à l’engagement des employés et commencez dès maintenant
Qu’est-ce que l’engagement des employés? C’est plus que des travailleurs qui s’engagent dans leur travail. Il est atteint en favorisant un environnement de travail où les employés sont constamment dans un état psychologique positif. Trouver cet équilibre peut être difficile et nécessiter des changements fondamentaux dans la façon dont les gens pensent de l’expérience humaine au travail, mais les résultats dont bénéficient les organisations qui le gèrent se révèlent incroyables.
Après tout, dans un lieu de travail moderne, l’expérience des employés ne se limite pas à la simple réalisation d’un accord contractuel décrivant un échange de biens et de main-d’œuvre. Les employeurs qui ignorent les motivations psychologiques humaines de base ou qui rejettent les «moments importants» de leurs employés renoncent à une occasion clé de soutenir leur main-d’œuvre.
La rémunération et les avantages sociaux à eux seuls ne satisferont pas les gens, et s’occuper des motivations externes favorise en fin de compte une performance optimale au travail – donc, en fin de compte, c’est un gagnant-gagnant.
Le moment est venu: impliquez vos employés dans le plan stratégique
Il est prouvé que les OKR peuvent accroître l’engagement des employés en leur permettant de participer à la prise de décision au niveau le plus élémentaire. Fixer des objectifs ascendants pour l’entreprise et encourager les employés à fixer leurs propres objectifs personnels inspirants est un moyen efficace de permettre aux employés individuels de tracer leurs propres cours tout en s’alignant sur les initiatives plus importantes de l’entreprise.
Les employés qui se sentent pris dans leurs tâches quotidiennes granulaires peuvent bénéficier de la définition de leurs propres objectifs pour mettre en évidence le sens de leur travail quotidien. À cette fin, ils pourront utiliser les OKR à la fois comme «feuille de route personnelle» et comme moyen de se connecter aux objectifs de l’organisation.
Maintenant, si une entreprise utilise une plate-forme d’automatisation pour agréger ces OKR, non seulement les employés seront plus clairs sur leurs objectifs, mais ils passeront moins de temps chaque jour à décider entre les activités et à déterminer où ils en sont.
L’idée derrière la mise à profit de la technologie intelligente pour suivre l’exécution de la stratégie dans toute l’entreprise est de rationaliser les petits morceaux de données qui sont constamment collectés tout au long des tâches quotidiennes d’un travailleur.
En intégrant les OKR aux outils logiciels et aux plates-formes couramment utilisés que les employés utilisent tous les jours, les entreprises finissent par réduire le temps consacré au «suivi», à investir dans leurs employés autour de la mission globale et à accroître leur engagement sur le lieu de travail.
Pour améliorer l’expérience des employés et réduire le nombre d’insatisfactions au travail, les entreprises devront changer leurs pratiques pour rallier les employés – non seulement en tant qu’entreprise, mais en tant qu’êtres humains – autour d’une mission commune en établissant des objectifs uniques et des marqueurs de progrès pour chaque individu .
Il n’y a pas de « faux » quand il s’agit de suivre les OKR. Les employés et les équipes ont réussi ou non; mais si c’est un échec, au moins les preuves sont là pour identifier les lacunes et informer l’avenir. Ce que la méthode OKR offre vraiment, c’est le potentiel de créer un objectif et un programme transparents qui unissent une équipe plus grande et légitiment les tâches que chaque individu doit travailler et accomplir.
Suivre les progrès, identifier les lacunes et finalement célébrer les victoires – ces pratiques sont l’avenir, et tout commence par les données.
