Dans « À distance ? Hybride? 7 façons de mener une transition réussie », j’ai mis en évidence quelques façons de soutenir vos employés, vos équipes, vos organisations et vos entreprises dans les modèles de bureau distant et hybride. Mais il existe un autre angle sur le soutien et le développement des personnes : je crois passionnément que l’un des meilleurs moyens d’engager, de responsabiliser et de développer les personnes consiste à adopter des modèles de coaching formels au sein de votre organisation.

Deux lentilles sur l’apprentissage des adultes

Historiquement, il y a au moins deux façons dont votre personnel envisage l’éducation des apprenants adultes :

Tu es seul

Une façon de voir l’apprentissage des adultes est, bien sûr, que « vous allez à l’école, vous apprenez tout, puis vous êtes libéré dans le monde ; vous êtes maintenant responsable du reste de votre éducation », comme Atul Gawande a déclaré dans une conférence TED en 2017.

En utilisant cet objectif, même si vous pouvez convaincre votre entreprise de payer pour une conférence ou un cours de temps en temps, il vous incombe de faire en sorte que l’apprentissage se produise la plupart du temps.

Il s’agit d’un modèle d’entreprise typique pour les employés existants en dehors de toute formation initiale d’intégration/nouvelle embauche ou de la formation annuelle ou requise offerte chaque année par les ressources humaines pour gérer les responsabilités de l’entreprise, qui comprend généralement des sujets tels que la prévention du harcèlement, les pratiques éthiques et la cybersécurité.

La version sportive

Un autre modèle que les gens connaissent peut-être, selon Gawande, est «la version sportive [which advocates] … vous n’apprendrez jamais, à moins d’avoir un coach en cours de route.

C’est l’optique que j’encourage à adopter pour l’apprentissage du leadership.

Le modèle de coaching fonctionne-t-il en entreprise ?

Vous vous demandez peut-être : « Bien que ce modèle fonctionne pour le sport et d’autres activités, est-ce que cela fonctionnerait pour mon entreprise, mon client ou mon équipe ?« 

Coach exécutif Mont Wyatt cite des statistiques qui montrent qu’il y a un retour sur la valeur et l’investissement lorsqu’il est appliqué correctement. Les recherches de Wyatt montrent que la probabilité que les performances individuelles s’améliorent avec le coaching est de 86 %, contre un résultat de 22 % avec la formation seule.

Wyatt affirme que les entreprises réalisent un rendement moyen de 7,90 $ pour chaque dollar investi, soit environ 5,7 fois le coût du coaching.

Le coaching s’adresse également aux apprenants adultes. Tom Casano cite une enquête de l’ICF qui a révélé que 80 % des personnes ayant bénéficié d’un coaching se sentaient plus sûres d’elles et 72 % ont amélioré leurs compétences en communication.

Débuter avec le coaching : programmes d’observation

Le coaching fait son chemin dans les boîtes à outils d’apprentissage en entreprise. Et, en moyenne, moins de 20% du temps du manager moyen est consacré au coaching et 69% des managers ne font aucun coaching, selon Julie Dunn à LevelEleven.

C’est peut-être parce que :

  • Les managers n’ont jamais été coachés eux-mêmes
  • Les managers ne savent pas coacher
  • Les managers manquent de temps pour coacher ou perçoivent un manque de temps
  • L’organisation n’a pas de processus de coaching formel ni d’attente que les gestionnaires coachent les employés
  • Les managers n’ont pas les compétences générales, la patience et les compétences d’écoute nécessaires pour coacher efficacement
  • Les gestionnaires peuvent ne pas être conscients des avantages du coaching

Apprendre le leadership peut changer cela, même si cela peut demander du travail. Un point de départ est un programme pilote d’observation. Cela peut vous aider à gagner l’adhésion des dirigeants clés avant de mettre en œuvre un programme de coaching.

L’observation, ou passer du temps avec quelqu’un 1:1, est un excellent moyen d’apprendre et d’appliquer ensuite ce que vous avez appris. La personne suivie doit agir comme un coach de performance, en aidant la personne qui les suit à acquérir une nouvelle compétence. La personne suivie peut également traiter les forces et les faiblesses de la nouvelle personne et signaler des drapeaux rouges ou jaunes à la direction.

Étant donné qu’une grande partie de l’apprentissage est social, les modèles d’observation facilitent une transition beaucoup plus rapide des compétences à une qualité supérieure avec moins de risques par rapport aux modèles en classe uniquement.

Ombrage inversé est également un excellent moyen d’apprendre ce qui met les gens au défi et où se trouvent les vrais problèmes dans un processus, une pratique, une équipe ou une organisation.

L’observation inversée est essentiellement un concept Lean ou Kaizen où les hauts dirigeants ou les membres d’une organisation prennent du temps par rapport à leur routine habituelle pour aller voir ce qui se passe dans leur organisation. Ils passent littéralement une journée « sur le terrain », en temps réel, avec un membre clé du personnel junior pour apprendre les processus, enquêter sur les problèmes, établir des relations et résoudre les problèmes de manière créative avec les personnes qui effectuent le travail, et impliquer ces personnes. dans la recherche de solutions.

C’est quelque chose qui devrait devenir une routine pour les hauts dirigeants, y compris les leaders en formation.

Faire coller

Le coaching peut aider toute l’équipe à s’améliorer, et cela aide votre organisation à s’améliorer.

En tant que professionnel de l’apprentissage, vous êtes bien placé pour promouvoir des modèles qui encouragent les leaders à être d’abord des enseignants et des entraîneurs et ensuite des leaders ou des gestionnaires. Vous pouvez montrer comment l’enseignement et le coaching sont des fondements clés qui garantissent un bon leadership et une bonne gestion.

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