Créez des stratégies de rétention des employés dans différents départements

Conseils pour créer des stratégies de rétention des employés pour chaque service

Les stratégies de fidélisation des employés réussies reposent sur l’équilibre. Vous devez réduire le chiffre d’affaires à tous les niveaux. En tant que tels, les programmes d’incitation et les ressources de formation en ligne doivent trouver un écho auprès de tout le monde. Là encore, ils doivent également être personnalisés pour des rôles professionnels et des facteurs de motivation spécifiques. La question est, comment trouver un juste milieu ? Vous trouverez ci-dessous 7 meilleurs conseils pour développer un plan de rétention des employés gagnant dans différents départements, afin que vous puissiez conserver vos meilleurs employés et construire une culture organisationnelle plus forte.

7 stratégies gagnantes de rétention des employés

1. Recherchez des schémas et des points douloureux

Vous pouvez généralement trouver un fil conducteur parmi vos employés en ce qui concerne la satisfaction au travail et la performance au travail. Évaluez les métriques LMS, les rapports commerciaux et les sondages auprès des employés pour rechercher des modèles et des problèmes. Par exemple, 45 % de vos employés déclarent avoir l’impression d’avoir atteint le plafond. Ils n’ont nulle part où aller parce que votre entreprise n’a pas assez d’opportunités d’avancement. Ou peut-être que le problème est la personnalisation de la formation en ligne. Il y a trop de cours génériques et ils ont besoin de ressources qui comblent les lacunes pertinentes.

2. Déterminez ce qui motive votre meilleur talent

Chacun a sa propre raison de rester avec votre organisation. Il en va de même pour la participation à la formation en ligne. Alors, découvrez ce qui motive vos meilleurs employés dans chaque département. Mener des groupes de discussion et des entretiens pour évaluer leurs principaux facteurs de motivation et défis. Bien sûr, le salaire et les avantages sociaux sont généralement en haut de la liste. Au-delà de cela, que recherchent-ils et votre entreprise leur donne-t-elle ce dont ils ont besoin ? Quels sont leurs objectifs de carrière ? Changeraient-ils quelque chose à vos programmes d’incitation ou à votre programme d’apprentissage et de développement actuels ? Vous pouvez utiliser ces données pour développer un plan de rétention des employés pour chaque service, car elles représentent un bon échantillon.

3. Créer des ressources spécifiques à un rôle

Développez des ressources de formation en ligne basées sur des tâches, des tâches ou des rôles spécifiques pour retenir les meilleurs talents. Le L&D personnalisé donne à chaque employé la possibilité de maximiser son potentiel et de se préparer à la prochaine étape de son parcours. Ils peuvent même se former pour différents départements s’ils souhaitent se lancer dans une nouvelle carrière au sein de votre organisation, car les ressources spécifiques au rôle se concentrent sur les compétences, les processus et les politiques pertinents. Une autre approche consiste à créer des cours de certification au sein de chaque département. Par exemple, l’équipe du service client a le choix entre dix voies différentes et cinq autres pour la voie de gestion.

4. Demandez l’avis du responsable dès le début

Une culture organisationnelle solide et un plan de rétention des employés commencent par une rétroaction. Organisez une réunion avec les chefs d’équipe pour voir ce qu’ils pensent de votre stratégie actuelle. Puis demandez leurs suggestions en fonction des performances de leur département. Si les employés sont mécontents d’un aspect de leur travail, les managers sont généralement les premiers à en entendre parler, après les collègues, bien sûr. En tant que tels, les superviseurs peuvent vous donner un aperçu de la satisfaction du personnel et des lacunes de l’entreprise. Les managers ont également une vue d’ensemble de haut niveau de leur équipe et de ses tendances émergentes. Par exemple, aucun de leurs employés n’a officiellement donné un préavis de deux semaines, mais il y a une baisse de productivité. De plus, moins de membres du personnel utilisent le système de gestion de l’apprentissage pour améliorer leurs compétences et élargir leur savoir-faire. Ce sont des signes révélateurs que votre plan de rétention des employés a besoin de travail.

5. Réévaluez votre culture d’entreprise

Vous devriez également examiner de plus près la culture de votre entreprise et les valeurs de votre marque. Êtes-vous une communauté soudée qui se soutient? Ou est-ce chacun pour soi ? En fin de compte, vos croyances et principes fondamentaux donnent le ton à votre stratégie de rétention des employés. Par exemple, vous traitez les employés plus comme des machines que comme des êtres humains. Ils sont simplement un atout au lieu d’un membre précieux de l’équipe. Ainsi, ils ne resteront probablement pas dans les parages s’il y a d’autres opportunités d’emploi disponibles.

6. Analyser les sondages de sortie

Les raisons pour lesquelles les employés quittent votre entreprise sont diverses. Peut-être qu’ils déménagent ou ont besoin d’un salaire plus élevé, ou cela peut se résumer à des valeurs mal alignées. Évaluez les sondages de sortie pour voir pourquoi ils sont partis, puis concentrez-vous sur les choses que vous pouvez changer. Par exemple, vous ne pouvez vraiment rien faire au sujet du salaire si vous avez déjà atteint votre limite de masse salariale. Là encore, vous pouvez compenser cela par d’autres moyens, par exemple en offrant des opportunités de formation en ligne exclusives et des incitations. En termes de déménagement, vous pourriez leur donner la possibilité de faire du télétravail afin qu’ils restent dans votre organisation. Les sondages à la sortie sont généralement plus honnêtes et perspicaces que les sondages actuels auprès des employés, car ils n’ont rien à perdre. Ils partent déjà. Il est donc temps de parler de l’expérience, à la fois bonne et mauvaise.

7. Embauchez un spécialiste des stratégies de rétention des employés et des TNA

Si vous choisissez d’externaliser, vous devriez envisager des fournisseurs de contenu spécialisés dans l’analyse des besoins de formation et la fidélisation des employés, car ils peuvent vous aider à identifier les problèmes avec votre plan, évaluer la satisfaction des employés, puis concevoir de nouvelles idées. Les embaucher tôt dans le processus est le meilleur moyen de remanier votre programme et de faire bouger les choses. Par exemple, ils peuvent évaluer les métriques LMS, les sondages de sortie et les rapports des responsables pour rechercher des domaines à améliorer. Ensuite, ils passent à des programmes d’incitations qui ciblent tous vos points faibles.

Conclusion

Trouver les meilleures stratégies de rétention des employés pour votre équipe implique souvent des essais et des erreurs. Vous devez déterminer ce qui fonctionne le mieux pour votre budget et puiser dans le dynamisme interne des employés. Par exemple, un programme d’incitation peut plaire à un certain département mais échouer avec les autres membres de l’équipe. C’est encore une autre raison d’embaucher un fournisseur de contenu eLearning, car les partenaires d’externalisation ont essayé et testé des exemples de programmes de fidélisation des employés pour vous aider à améliorer votre stratégie.

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